Integratives Freiwilligenmanagement für Unternehmen & Verein

Integratives Freiwilligenmanagement für Unternehmen & Verein

07.12.2021 / Bail, Lisa (Görlitz für Familie e.V. / Engagierte Stadt Görlitz)

Im Online-Workshop von Jörg Heidig (3.12.2021) drehte sich alles um die Frage: was kann eine Organisation für eine gute Integration neuer Mitwirkender tun – unabhängig davon, ob es sich um neue Mitarbeiter*innen oder Freiwillige handelt?

Man müsse nicht vorab Experte für die Kultur jedes einzelnen werden – viel wichtiger sei die Fähigkeit, sich in die Menschen hineinversetzen zu können, ihre Perspektive einnehmen zu können und Interesse an den neuen Mitwirkenden zu zeigen, leitete Heidig seinen fachlichen Input ein. Ausschlaggebend für einen erfolgreichen Onboarding-Prozess sei die Qualität der Begleitung. Ein gutes Mentoring zeichne sich durch Begeisterung für den Job, Interesse an den Menschen und die Fähigkeit, flexibel und offen mit Menschen in Kontakt treten zu können aus. Kommunikative Missverständnisse seien unvermeidlich, wenn unterschiedliche Kulturen aufeinandertreffen – wichtig sei, sich selbst nicht allzu ernst zu nehmen und bereit zu sein, die eigene kulturelle „Brille“ zu reflektieren und infrage zu stellen.

In manchen Organisationen könne es zu Widerständen kommen, wenn Menschen anderer Kulturkreise dazustoßen. Hier gelte es, die Widersprüche auszuhalten, zu moderieren und im Team zu bearbeiten. Gemeinsame Erlebnisse bildeten die Basis dafür, dass eine Minderheit nicht mehr als Vertreter*in der Kategorie wahrgenommen werde. Gemeinsames Essen sei eine willkommene und wirksame hierarchieregulierende Maßnahme, die Vertrauen schafft. Vertrauensfördernd sei es auch, sich auf eine gemeinsame Sprache zu einigen - diese müsse aber nicht die eigene Muttersprache oder die des Gegenübers sein.

Das Bindungsschicksal entscheide sich in den ersten 3-6 Monaten, da lohne es sich, den Onboardingprozess gut zu begleiten, um eine Basis für eine längerfristige Kooperation zu schaffen. Besonders hervorgehoben hat Herr Heidig die Notwendigkeit, kontinuierlich die eigenen Erwartungen mit denen des neuen Teammitglieds abzugleichen. Hilfreich sei auch, Begegnungen mit „Sozialisationsechos“ wie Gleichaltrigen oder ähnlich Interessierten zu ermöglichen und den Aufbau eines neuen sozialen Netzwerks zu fördern.

„Was muss passieren, damit es hier gut ist?“ sei eine der Interessens- oder auch Prozessfragen, die im Störungsfall stets gestellt werden könne. Mit einer wertschätzenden Haltung, die Erwartungen klärt und nicht bewertet, könne ein „Über Los“-Effekt generiert werden – die Basis für ein erfolgreiches Bindungsmanagement.

Welche Aufgaben überträgt man wann am besten an neue Mitwirkende? Überforderung aber gleichermaßen auch Unterforderung wirkten demotivierend. Mittlere Anforderungen stellten sicher, dass die doppelte Integration bei Aufgaben und Organisation einerseits und Kultur und Sprache andererseits gelingen könne.

Checkliste für gelingende Integration

·         Wer hat Interesse an der Einarbeitung? …und Zeit für regelmäßige Gespräche?

·         Wie soll der Einarbeitungsprozess aussehen?

·         Wie findet (gemeinsame!) Planung statt?

·         Was sind die gegenseitigen Erwartungen? Auch: wozu „brauchen“ wir die freiwillige Person?

·         Wie haben wir uns als Team auf diese Fragen vorbereitet?

·         Was kann die freiwillige Person von uns erwarten? Welche Gegenleistungen möchten wir sicherstellen? Wie bedanken wir uns?

·         Gibt es eine gemeinsame Sprache? Wenn nicht: wie gehen wir damit um?

·         Wie sieht die Freizeit aus? Freizeitpartner, Freunde, Logistik, Erreichbarkeit von Wunschorten?

·         Im Störungsfall: Erwartungen klären, NICHT bewerten!

·         Wie kann ich anders denken? Was braucht der oder die andere? Welche Optionen haben wir?

 Mein Fazit:

Es war ein durch und durch informativer Workshop! Der Schlüssel zu einer gelingenden Integration liegt in einer wertschätzenden Haltung, der Bereitschaft zur Selbstreflexion und einer guten Beziehung, in der die Erwartungen aneinander kontinuierlich abgeglichen werden und kommunikative Störungen bearbeitet und nicht bewertet werden. Ich freue mich darüber, dabei gewesen zu sein und bin neugierig geworden auf mehr Inhalte von Herrn Dr. Heidig. Auf seiner Homepage habe ich seinen Blog entdeckt, in dem Texte zu verschiedensten Themen wie Mitarbeiterbindung, Gesprächstechniken und Krisenintervention zu finden sind. Der Direktlink führt zu seinem Beitrag zu: "Team-Kultur sorgt für das höchste Ausmaß an Vertrauen". Viel Spaß beim Weiterlesen...